Réunions CSE du Jeudi 24 Septembre

Suite aux deux réunion CSE de jeudi 24 septembre :

• 1 CSE dédié projet de réorganisation des activités de GBM
• Le CSE ordinaire de septembre, qui n’a été traité que partiellement, la reprise étant programmée le 8 octobre.

Vous trouverez ci-dessous les principaux sujets et bien sûr nous nous tenons à votre disposition pour tout complément.

CSE Ordinaire du 24 Septembre :

• FO a effectué une déclaration sur les conditions de travail des collaborateurs dans le contexte actuel.

• Quelles seront les possibilités pour les collaborateurs en agence de faire du télétravail ?
  La période de PCA COVID a mis en place le télétravail. Plus de 3 000 accès distants. Les process ont été revus et simplifiés. Le télétravail est toujours en cours.

Le télétravail post COVID est à l’étude à une échelle européenne. La Direction privilégierait le télétravail occasionnel (flexi work) et non le télétravail avec jours fixes. Caroline Tricoche ne souhaite pas présenter cette solution aux collaborateurs avant que le groupe de travail n’ait fini ses travaux.
FO rappelle que nous avons demandé l’ouverture d’une négociation sur ce thème. La Direction considère qu’un accord est en vigueur. Nous rappelons que cet accord ne prend pas en compte tous les métiers de l’entreprise, ni les conditions de télétravail en PCA.

• Formations obligatoires pour le RM dans un emploi du temps contraint :

FO a eu un débat très houleux aux sujets des formations : comme toujours la Direction a tendance à minimiser l’impact temps de ces formations et lorsque la Direction a fait l’affront de dire que les formations obligatoires cet été n’ont pas dépassé 7h30, nous leur avons demandé de cesser de mentir et de reconnaître que les collaborateurs devaient faire face à une charge de travail bien supérieure. Nous estimons ce temps de formation à 18 heures dans la mesure où les modules ne présentent pas trop de « Bug ».

Pour FO, si nous reconnaissons la nécessité de ces formations, ignorer la véritable charge de travail des salariés est une forme de mépris et peut engendrer une surchauffe. Nous demandons qu’il en soit enfin tenu compte dans les emplois du temps des collaborateurs.

• SFP et Tunnel de performance :

Plus houleux encore le débat sur le tunnel de performance SFP : FO met un Carton ROUGE à la Direction. HSBC n’a pas acheté la mise à jour depuis le 29 août 2019 !!! prochaine mise à jour prévue fin octobre 2020 : nous demandons à ce que les collaborateurs en soient informés. Pour plus d’infos, venez vers nous.

Réorganisation des activités de GBM

Il s’agissait de la 4^ème réunion du CSE sur le sujet. En parallèle du CSE, les organisations sont en négociation d’un accord qui définirait les mesures d’accompagnement du PSE (Plan de Sauvegarde de l’emploi) et des licenciements.
Ces négociations sont tendues. S’il n’y avait pas d’accord, la Direction soumettrait les mesures d’accompagnement qu’elle entend mettre en place (livre I) à la DIRECCTE, qui homologuerait ou pas le PSE. La DIRECTTE peut demander à l’entreprise de revoir ces mesures si elle les juge insuffisantes.

• Qui est concerné : les salariés de GBM, et en priorité ceux dont l’activité est réduite ou supprimée
• Comment : un appel au volontariat sera fait d’abord auprès des collaborateurs des catégories professionnelles impactées et services impactés. Puis si pas assez de volontaire, tous les collaborateurs de la même catégorie professionnelle sur tout GBM. Puis si pas assez, tous collaborateurs sur HSBC France (assez restreint, car les catégories professionnelles sont très ciblées, le périmètre géographique restreint et suppose une mutualisation de poste).

Si le nombre de volontaire est insuffisant la Direction procèdera à des départs contraints.

• Quand se feront les départs : Première vague : entre mi-novembre 2020 et fin mai 2021
   et de juin 2021 à décembre 2021 pour la deuxième vague.

Les salariés concernés par la deuxième vague peuvent postuler pour la première vague s’ils sont dans la même catégorie professionnelle.

• Dans quelles conditions : la négociation se poursuit.

Quels sont les enjeux :

• Élargir les catégories professionnelles pour permettre un vrai volontariat.
• Revoir les critères d’ordre pour les licenciements : afin qu’ils ne soient pas arbitraires et ne laissent pas de côté les plus en difficulté.
• De vraies possibilités de reclassement pour ceux qui souhaitent conserver leur emploi chez HSBC.
• Des mesures d’accompagnement suffisamment attractives pour inciter au maximum le volontariat et réduire le plus possible les départs contraints.
• Éviter le 80/20, c’est-à-dire, 80% de l’enveloppe du plan qui bénéficieraient au 20% des collaborateurs les mieux rémunérés de l’entreprise.
• Etat des avancées de la négo sur l’accompagnement financier à ce jour :
• Indemnité de rupture calculée en fonction de l’ancienneté : 0,6 mois de salaire/semestre plein d’ancienneté + 0,2 mois de salaire/semestre plein d’ancienneté si volontariat le tout plafonné à 30 mois de salaire brut.
• Plancher : accord pour 6 mois de salaire brut (ce que FO avait demandé)
• Rémunération variable :  prise en compte de 100% du bonus 2019 versé en 2020 jusqu’au montant médian de la rem var GBM + 50% pour la partie de la rem var qui excèderait ce montant médian.

Le montant médian chez GBM étant de 15000 €, cela veut dire 100 % jusqu’à 15 K€ puis 50% de la partie du bonus qui dépasse 15 K€.

• CFCS : intégration dans l’allocation de remplacement de 50% du bonus. Pour mémoire le CFCS pour aller jusqu’à 48 mois (pour atteindre une retraite à taux plein)
• Possibilité d’adopter pour un congé de reclassement pour aller de 10 à 14 mois en fonction de l’âge et d’un départ contraint ou pas : compte tenu de la fiscalité allégée durant les 10 premiers mois de ce congé, le taux de remplacement du salaire serait d’environ 95% pour un TMB et 91% pour un cadre.
• Retraite aidée : une prime de 15000 euros en plus de l’indemnité de départ en retraite pour un salarié qui accepterait de partir à la retraite dans le cadre du plan. Ce même salarié, s’il a un projet de reconversion ou de création ou reprise d’entreprise, pourrait postuler aux autres mesures du plan.

Nous sommes toujours en intersyndicale, mais FO insiste pour que la négociation évolue sur les points suivants :

• Evaluations : une pondération plus faible du critère de l’évaluation annuelle, dans les critères d’ordre de licenciement.
• Indemnité de rupture : 0,8 mois de salaire/semestre plein d’ancienneté
• Relèvement du plafond à 36 mois ou plafonnement financier : FO démontre qu’avec un coefficient de 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté + 0,2 mois de salaire pour les départs volontaires, à partir de 18 ans et demi, un salarié candidat volontaire atteint le plafond de 30 mois. Les plus fidèles à l’entreprises (qui sont souvent les salaires les plus bas) sont les plus pénalisés.
• Bonus :  pour éviter l’iniquité et éviter que des personnes qui n’auraient rien ou peu en 2019 pour des raisons spécifiques ne soient pénalisées = prendre en compte la moyenne des 3 dernières années.
• FO refusera de signer un accord qui serait déséquilibré et qui ferait que 20% des partants percevraient 80% de l’enveloppe globale du PSE.

Prochaine réunion de négociation : Mercredi 30 octobre. A noter : lors de la dernière réunion l’ensemble des OS ont quitté la table des négociations au motif que lors de la lecture du projet d’accord sur les mesures d’accompagnement du PSE GBM, nous nous sommes aperçu que la Direction avait effectué des modifications dans le texte, qui n’étaient pas dans le texte d’origine (Livre I) sans les mark-uper !
Il s’agit des critères de départages pour les départs !!! La Direction a affirmé qu’il s’agissait d’une erreur, cependant, s’agissant d’un document de 160 pages, nous avons arrêté la négociation et demandé à la Direction de revenir vers nous avec des documents fiables !

La fin du parcours social est pour l’instant programmée le 6 octobre : consultation du CSE. La DIRECTTE aura ensuite, à réception de toute la documentation (PV des CSE + projets d’accord) 21 jours pour homologuer ou pas le PSE.